论中小企业招聘工作症结

发布于:2021-09-22 03:20:15

面对中小企业抛出工作中的问题,笔者将从观念、态度、专业化、机制四方面论述,中小型企业缘何招聘难。
  作为一家中小企业的人力资源经理,我深深的体会到中小企业在人才招聘中遭遇的困境,相信很多业界的朋友都对此深有感触。笔者将结合自身就中小企业招聘工作中的症结进行具体的论述。

一、观念决定成败

  俗话说:思路决定出路。笔者认为,对于企业人才招聘工作来讲,能否树立正确的人才招聘观念是决定成败的第一步。

  以现型的中小企业为例,企业招聘总是“猫一天,狗一天”,缘何?就本企业而言,问题的关键在于观念。很多企业持有“三条腿的青蛙不好找,两条腿的人哪都有”这种观念。*时不注*笠档恼衅腹ぷ鳎徊蛔⒅*笠的诓咳瞬诺呐嘌幻挥衅笠等肆ψ试吹恼铰怨婊蝗嗽绷魇孀咚嬲校蝗嗽币蠹床寮从玫取

  首先,当今社会企业间的终极竞争将是人才的竞争。正因如此人力资源工作被企业提升到战略的高度。那么,人力资源工作是一项系统的、分模块做业的工作。它需要有系统的安排和明确的划分。而招聘工作是企业人才御用的第一关,可谓任重而道远。应该是有目标,有规划、有准备的,更应该得到企业足够的重视。

  其次,企业人员招聘一方面是填补岗位空缺;另一方面是增加企业的“内驱力”;更重要的则是为企业注入“活力”!企业缺少的到底是什么?是人才!企业真正最需要的是什么?也是人才!企业最核心的竞争力是什么?还是人才!这也正是企业人员招聘的主要任务和关键所在!留住人才的前提是合理的御用人才;御用人才的前提是发现人才;发现人才的前提则是找到人才。而现存于企业内部的人才资源是必竟是有限的,更多的人才资源则是来源于外界资源,所以说企业招聘的最核心作用是为企业找到“人才”!

  再次,“两条腿的人”的确比比皆是,既然招聘是供求双方的双向选择,我们就先从求方企业的角度上出发,各方面条件适合于岗位、符合企业价值观念的人有多少?再从供方市场即人个的角度出发,愿意来企业又认同企业价值观、愿意做出贡献而同时具有能力创造价值的人又有多少?即使以上供求双方条件对等,那么,每个新进员工都或多或少的时间来适应工作适应环境,从工作本身的角度,由认识到操作到胜任;从环境客观的角度,由陌生到熟悉到接受;这两者必需*行发展才是企业所说的“两条腿的人”!可见,“两腿的人”并不好找。不好找,又急用,迫于形势就只能“凑和着用”,结果导致人岗不匹配,本岗位招聘就此失败。

二、态度决定品质

  俗话说:态度决定一切。笔者认为,在招聘工作中所持的态度是决定人员招聘的品质重要砝码之一。

  身为企业HR我们经常需要做的一件工作就是与员工进行离职面谈。那么在面谈的对象中,新进员工或未满试用期员工占有相当一部分比例,原因主要有几种,一种是不感觉自身不适应企业而自动离职;另一则是企业对员工的工作表现不满意;还有一种则是因对岗位空缺认识不足所致的岗位编制问题。本人就进行过几次,因后两项原因所致的员工离职面谈,所以颇有感慨!

  在一次人才招聘过程中,在本人外出接电话的空档,公司副总自行敲定了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐,于是单方面决定试用这名应试者。于是,第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了《员工档案表》后,就直接分配上岗。一个月后,本人接到一个“突然”的通知,演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”,强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。此类现象在中小企业中业已司空见惯,但却折射出企业人员招聘品质的几点问题。

  原因之一,对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看,企业所要招聘的岗位是销售岗位,首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲,李小姐所进修的专业是文秘专业,而销售的对口专业却是营销类专业;二则李小姐刚刚步入社会无从业经验,销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位;再则李小姐的属文静、内敛型的性格,而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出,面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识,外行人做了内行人的事。

  原因之二,事前不商量,事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关,可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”,结合本案例看来,本企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要,是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢?即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数,及时发现问题及时进行调整。从本次招聘的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。

  原因之三,我行我素。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通,我们究其本质,其实是我行我素的心态在一直“作怪”。“专家”没有“行家”说话算,“行家”没有“资本家”说得算。

  本企业的招聘案例,其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”!很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用,不行再说不行的、试试看吧”。就本案例来看正因为抱有如此的态度,才最终导致了人员招聘工作如此的品质!

三、专业化决定机率

  招聘做为企业人资源七大板块之一,有着非常强的专业性。笔者认为,招聘工作的专业化程度,是决定招聘成功机率的重要因素之一。

  大多中小型企业均没有招聘的整体规划,也没有明确的招聘目标,更是谈不上具体的年度招聘计划。人员基本是,部门经理提出需要,总经理点头,人力资源部就安排具体的招聘会。如此招聘的成功机率必然不大。

  首先,目标、规划及计划是企业招聘一系列的关系链,起着导向的作用。没有目标就不知道如何规划招聘工作;没有对招聘工作的规划就无法对招聘工作做出具体的工作安排;没有工作安排招聘工作就处于一个无序的与混乱的状态。试问混乱可以出成绩吗?混乱中成功的机率有多大?

  其次,招聘的主要原因有两个,一个是公司、部门、岗位扩编;另一个则是岗位出现空缺。而不论是哪一个,都需要我们对岗位有一个全面、充分的认识,从而来进一步是内调还是外聘、以及推荐、猎头等,甚至到底要不要招聘。而不是不需要考虑拿起来就办。本人就曾经历几次硬性指派招聘,而事实岗位却没有产生空缺而导致的新员工纠纷;以及本应内调而硬性招聘所造成的工作断档。

  再次,明确招聘方式后,接下来要做的就是招聘的渠道及时机的选择。应该认识到招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此,招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。招聘渠道和招聘的时机决定着招聘的成功率。

  例如人员招聘的*鸺窘谑墙3月银10月,而6、7、8月则是人员招聘的淡季。中小型企业人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化,经常采用最直接的招聘方式,即招聘会,可是如果是招聘一些比较高端的技术人才,和中高端的管理人才,在普通的人才市场招聘会上成功是非常低下的。

  事实上,企业人才招聘的渠道有很多种,每种渠道都各有利、弊,也有着很强的针对性。

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